De nouvelles voies pour appréhender le handicap en entreprise
Intégrer les travailleurs handicapés dans l’entreprise et les maintenir dans l’emploi n’est pas toujours facile. Nous avons rencontré Jean Kuperholc, consultant sociologue, spécialiste du sujet qui nous livre sa vision et ouvre quelques voies de réflexion. Interview.
HIE : Quels sont les enjeux de la sécurisation des parcours professionnels pour les personnes en situation de handicap et pour les entreprises ?
Jean Kuperholc : Concernant les travailleurs handicapés, il convient de discerner ceux qui sont en poste de ceux qui sont en recherche d’emploi. Pour les premiers, l’enjeu est de continuer à être en prise avec le monde de l’entreprise ; en effet, une bascule dans la catégorie des demandeurs d’emploi les rend plus vulnérables que les autres demandeurs d’emploi. Il est donc fondamental pour ces personnes que les dispositifs de maintien dans l’emploi soient activés et particulièrement que leur accompagnement s’inscrive dans la durée. Pour les demandeurs d’emploi en situation de handicap tout reste à construire. Appréhender la question de la sécurisation des parcours uniquement du point de vue des travailleurs handicapés serait une erreur. Il manque aujourd’hui une continuité dans l’accompagnement des personnes et ce constat vaut pour tous, quelque soit le profil et l’expérience. Avant de se poser la question de la sécurisation des parcours professionnels, il conviendrait de s’entendre sur la fait que les ruptures qui caractérisent dorénavant ces parcours ne soient pas perçues comme des indicateurs d’un défaut d’employabilité.
HIE : Quels leviers faut-il actionner pour assurer la continuité du parcours professionnel d’un travailleur handicapé ?
Jean Kuperholc : Nous fonctionnons de façon segmentée à coup de programmes et de dispositifs qui sont peu articulés entre eux. Chacun mobilise les moyens qui entrent dans son périmètre en ayant une connaissance relative de ce que font les autres acteurs. Un 1er levier consisterait donc à réaliser une cartographie des acteurs et des actions et à instaurer une fonction de « médiateur », dans le but d’activer les dispositifs qui existent de façon coordonnée, en évitant les doublons et en se préoccupant le plus tôt possible des conditions nécessaires pour assurer la continuité, autrement dit répondre aux besoins immédiats tout en préservant le moyen terme. Trop souvent, les PME sont mises en situation de faire appel aux mesures qui s’avèrent les plus intéressantes financièrement à court terme ; la mise en perspective à moyen terme, les gains directs ou indirects qui en découlent sont peu mis en avant, car ils nécessitent le déploiement de démarches exploratoires conséquentes. Les avancées que l’on constate aujourd’hui en matière d’accès à l’emploi résultent dans la plupart des cas, de politiques coercitives ou d’allègement de charges. C’est particulièrement vrai pour ce qui concerne le handicap. Ces politiques offrent d’une certaine manière la possibilité d’aller plus loin et d’expérimenter. On pourrait par exemple s’interroger sur la possibilité de mettre en œuvre des parcours inter-entreprises au niveau d’un territoire. Sur un autre plan, l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et les questions relatives à la continuité des parcours sont le plus souvent abordés de manière singulière, c’est à dire à travers le prisme des caractéristiques individuelles et de l’histoire de la personne, ce qui a comme effet de renforcer l’image de sa situation de handicap au détriment de la reconnaissance de ce qu‘elle sait faire concrètement. Il serait pertinent de changer d’approche, en privilégiant des actions collectives en matière de sécurisation des parcours professionnels, c’est à dire passer d’une logique de réponses individuelles à des besoins individuels, à une logique de réponse collective pour répondre aux besoins individuels.
HIE : Comment les entreprises peuvent-elles agir efficacement pour réussir l’intégration des TH ?
Jean Kuperholc : D’un point de vue général, l’intégration d’un nouveau salarié peut difficilement se résumer à la capacité individuelle à s’adapter à une organisation donnée. De la même manière, l’intégration d’un travailleur handicapé en entreprise, peut difficilement se résumer à une liste d’obstacles à résoudre. Pour ma part, une entreprise intégrative est une entreprise en capacité d’infléchir son mode de fonctionnement et son organisation et de mobiliser des moyens, dans une perspective de fidélisation et de valorisation de sa ressource humaine. Partant de cette approche, l’accueil d’un travailleur handicapé dans l’entreprise, gagnerait à être appréhendé comme une opportunité, et non comme un événement exceptionnel, susceptible de permettre le développement de modes de travail collaboratif, de renforcer les processus d’accueil de tout nouvel arrivant, d’expérimenter des modalités d’aménagement du temps de travail qui pourrait par exemple servir à gérer les parcours professionnels des seniors. Chaque fois que l’on sera en mesure d’identifier l’impact de la présence de travailleurs handicapés sur le fonctionnement général de l’entreprise, on agira en faveur de leur intégration. Les PME sont un terrain privilégié pour développer de telles approches, pour peu qu’elles soient soutenues et accompagnées.
